Постановка задач стажёрам и младшим специалистам

Постановка задач стажёрам и младшим специалистам

16.07.2021 0 Автор pavezlo

Хочу поговорить про постановку задач стажерам и младшим специалистам. У нас в агентстве несколько ступеней роста, кажется их 7. Первый — совсем зелёные новички. Седьмой — матёрые управленцы и стратеги, готовые возглавлять любой департамент маркетинга, ибо через практику прошли по всем зонам. План обучения джедаев.

И вот попасть с рынка даже на 4-й уровень почти нереально. Не говоря уже о более высоких, достигнуть которые можно только через реальную практику.

Реальность же такова, что в основном приходят начальные уровни специалистов и их нужно более тщательно вести вверх. Вести через задачи и закрытие неизвестных им зон. По другому — никак.

И возникает вопрос, а как правильно ставить задачи, чтобы всем было хорошо? Заостряю внимание не зря, потому что есть ряд очень важным нюансов, которые должны быть соблюдены. Основные из них, что сейчас в моей голове возникли под воздействие Эмоционального постинга я привожу ниже.

Польза для клиента
Главный столп всей работы джедая — нанесение непоправимой пользы клиенту) Нельзя ставить задачу на стажёра во вред клиенту, нельзя на деньги клиента обучать последнего без пользы.

Развитие стажёра
Младшие сотрудники зачастую имеют опыт в одной из областей и супер, если эта зона прям закрыта. Он в ней разбирается от и до. Тогда постановка задач превращается в постепенное закрытие новых областей сотрудника с учетом пользы для клиента.

Вот например слаба зона таргетированной рекламы — ставим задачу по запуску кампании именно там. Плохо работает с отчётностью — пожалуйста, выполни вот это и это. Таким образом по шагам стажёр начинает закрывать недостающие зоны повышая опыт в них и превращается в классного спеца.

Как ставить задачи

На самом деле времени на постановку задачи у старшего всегда нет. Старший за развитие проектов и движение вперёд. Но поскольку без спецов ему никак, нужно ставить задачу. Отсюда есть несколько вариантов.

Первый вариант, кинуть младшего в нужном направлении или кинуть в младшего задачу и сказать сделай. Расчёт на то, что стажёр сам придёт со всеми нужными вопросами и уточнениями. Если не придёт — плохо. Я считаю, что такой вариант при работе с младшими использовать нельзя.

Потому, что он новенький, ещё зелёный, без опыта в этом новом враждебном мире)). Можно напугать, можно перегреть, можно много чего натворить такой постановкой задачи.

Второй вариант
Задача ставится как можно подробнее, опуская только те области, которые отвечают за развитие.Ну, например ставится задача по запуску рекламной кампании, но умалчивается про utm_метки. Это зона отчётности и если сотрудник не придёт с вопросом по ней, то при проверке обязательно это нужно разобрать и объяснить последствия.

И вроде бы казалось, первый вариант быстрее. Но по факту, когда есть более подробная инструкция вариантов на ошибку меньше, урон времени старшего меньше.

А по мере развития младшего и закрытия зон, можно уже использовать и первый метод. Когда ты уверен, что младший точно знает что делать и точно придёт за ответами на недостающие вопросы. И тут наступает Дзен)).