Постановка задач стажёрам и младшим специалистам
В статье расскажу про постановку задач стажёрам и младшим специалистам. У нас в агентстве несколько ступеней роста. Первый — совсем зелёные новички. Седьмой — матёрые управленцы и стратеги, готовые возглавлять любой департамент маркетинга, ибо через практику прошли по всем зонам. Кстати, подробнее о процессе найма я рассказывал в статье.
Устроиться из другой организации хотя бы на 4-й уровень почти нереально. Не говоря уже о более высоких уровнях. Поэтому политика компании в том, чтобы набрать джунов и обучить их (к тому же, это экономически выгоднее).
Соответственно, вопрос о том, как правильно ставить задачи, чтобы всем было хорошо, стоит очень остро. Кстати, более 5 лет я занимаю должность руководителя маркетингового производства, и постановка задач стажёрам и младшим специалистам, в том числе, и моя головная боль.
В статье расскажу, какое решение для себя я нашёл в такой ситуации.
Наши принципы постановки задач стажёрам и младшим специалистам
Польза для клиента
Главный столп всей работы джедая — нанесение непоправимой пользы клиенту. Нельзя ставить задачу на стажёра во вред клиенту, нельзя на деньги клиента обучать последнего без пользы.
Развитие стажёра
Младшие сотрудники зачастую имеют опыт в одной из областей и супер, если эта зона прям закрыта. Он в ней разбирается от и до. Тогда постановка задач превращается в постепенное закрытие новых областей сотрудника с учётом пользы для клиента.
Например, слаба зона таргетированной рекламы — ставим задачу по запуску кампании. Плохо работает с отчётностью — выполни вот это и это.
Таким образом, по шагам стажёр начинает закрывать недостающие зоны, нарабатывает практический опыт и превращается в специалиста.
Как мы ставим задачи стажёрам и младшим специалистам
На самом деле времени на постановку задачи у старшего всегда нет. Поскольку старший отвечает за развитие проектов и движение вперёд. Но поскольку стажёры и младшие специалисты как дополнительные руки для старшего и без них никак, находить время на постановку задач приходится. Я вижу тут несколько вариантов.
Первый вариант. Кинуть младшего в нужном направлении или кинуть в младшего задачу и сказать сделай. Расчёт на то, что стажёр сам придёт со всеми нужными вопросами и уточнениями. Если не придёт — плохо.
Но я считаю, что такой вариант при работе с младшими использовать нельзя. Потому что он новенький, ещё зелёный, без опыта в этом неизведанном враждебном мире. Можно напугать, перегреть и вообще остаться без стажёра.
Второй вариант, когда задача ставится как можно подробнее, но некоторые нюансы опускаются. Смысл в том, чтобы заставить стажёра немного пораскинуть мозгами.
Например, задача по запуску рекламной кампании, но умалчивается про utm-метки. Это зона отчётности. Если сотрудник не придёт с вопросом по ней, то при проверке обязательно это нужно разобрать и объяснить последствия.
Первый вариант быстрее. Но по факту, когда есть более подробная инструкция по выполнению задачи, то шансы получить хороший результат увеличиваются. Старшему остаётся внести небольшие корректировки и задача готова.
По мере развития младшего специалиста, можно уже использовать и первый метод. Но нужно быть уверенным: вчерашний стажёр точно знает, что делать. Или хотя бы в том, что он точно придёт с вопросами.
Лог навыков для развития стажёров и младших специалистов
Подробнее о том, как я строю карту развития для стажёров и младших специалистов, рассказываю в статье:
Заключение
Таким образом, как ставить задачи – дело каждого. В статье поделился своим опытом. На самом деле в своей практике я часто сталкиваюсь с людьми, которые придерживаются первого подхода. Но важно помнить, что такой подход может быть эффективен только в том случае, если стажёр обладает необходимыми качествами и готовностью брать на себя ответственность.
Если вы ещё не наладили процессы по работе со стажёрами или младшими специалистами, а вопрос оптимизации рутинных задач уже стоит очень остро, рекомендую воспользоваться моими шаблонами и инструкциями. Они помогут эффективно организовать процессы продвижения, настройки и оценки рекламных кампаний, а значить немного снизить градус рабочего напряжения и высвободить время на работу со стажёрами.