Боевой план обучения сотрудника

Вы когда-нибудь задумывались, почему одни команды добиваются выдающихся результатов, в то время как другие, обладая такими же ресурсами и возможностями, остаются на месте? Ответ, как правило, кроется в недостаточном или неэффективном подходе к плану обучения сотрудников.

Конечно, тут можно было бы просто сразу нанимать высококвалифицированных специалистов. Но:

• чтобы такие специалисты были на рынке, они должны для начала набраться опыта и т.д., а получить его будет негде, если все хотят уже готовых специалистов;
• если сами кампании не заботятся о плане обучения сотрудников, а просто хотят готовых, недостаток квалифицированных кадров на рынке будет сохраняться всегда;
• не все кампании имеют достаточный бюджет для того, чтобы оплачивать работу квалифицированного специалиста.

Кстати, чаще всего взять джуна и обучить под себя получается даже выгоднее, чем нанять на работу уверенного мидла. Такой способ подбора реализован в IT Agency, а подробнее об этом я уже рассказывал тут.

В статье расскажу про план обучения сотрудников, который я использую для самообучения и обучения ребят, с которыми работаю. На мой взгляд, он наиболее эффективный из всех возможных вариантов.

Вводные данные для обучения сотрудника

Есть сотрудник. Например, интернет-маркетолог, которого необходимо подтянуть по разным областям знаний. Например, по настройке кампаний в Директ, аналитике результатов, написании статей.

Есть план план-обучения, в котором по этим областям могут быть описаны источники получения информации:

• справка по Яндекс Директ, внутренние статьи агентства или пару ссылок на блоги других специалистов;
• внутренние статьи агентства или пару ссылок на блоги других специалистов по аналитике;
• курс Ильяхова или книги по теме.

Аналогично можно проработать любые области: продажи, финансы, дизайн и т.д.

Пример того, как я веду таблицу с планом обучения сотрудника, описываю в статье:

Стандартный план обучения сотрудника

В этом варианте сотруднику передаётся план обучения: иди, друг, изучай. Потом спросим. В помощники выделяется наставник, который будет отвечать на вопросы.

Мне такой подход не очень нравится, поскольку он приближен к теоретическому обучению. По сути, сотрудник только изучает информацию, впитывает знания, но не применяет их на практики.

Для кампании это значит терять деньги. Так как время, потраченное на обучение, могло бы быть использовано для выполнения реальных задач.

Кроме того, без практического применения знаний у сотрудника может возникнуть стресс и неуверенность при необходимости внедрения новых навыков в работу.

Боевой план обучения сотрудника

Более эффективным способом обучения, на мой взгляд, является метод «учиться на практике». Это значит, что сотрудники могут начать выполнять задания под наблюдением наставника сразу после теоретической части. Таким образом, они получают возможность применять полученные знания, сразу же отрабатывая навыки. Это не только ускоряет процесс обучения, но и повышает уверенность сотрудников в своих силах.

Также важно включить в программу обучения элементы обратной связи. Регулярные встречи с наставником, обсуждение возникших вопросов и сложностей помогут лучше адаптироваться к новым обязанностям. Создание дублирующих ситуаций, где сотрудник может ошибиться и получить поддержку, также сыграет важную роль в усвоении теоретической части.

Со стороны наставника важно понимать, что двигаться следует от простого к сложному. Например, если есть большой блок по аналитике, следует дробить его на части. Сначала давать составлять простые механические отчёты (например, задать параметры в Мастер Отчетов, скачать документ и оформить таблицу), постепенно переходя к выводам по полученным отчётам и т.д.

Нюансы

Учитывайте, что каждый сотрудник уникален и может воспринимать информацию по-разному. Необходимо адаптировать методику обучения в зависимости от уровня навыков, опыта и личных особенностей.

Не перегружайте сотрудников сразу множеством задач. Начинайте с простых заданий, постепенно увеличивая сложность. Это поможет избежать стресса и позволит подчинённому чувствовать себя более уверенно.

Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, не боялись задавать вопросы и совершать ошибки. Психологическая безопасность способствует более открытой атмосфере для обучения. При этом я не рекомендую давать новичку задачи на ответственных участках. Например, сразу в рабочем аккаунте клиента.

Наставник должен обеспечивать частую и конструктивную обратную связь, чтобы младшие сотрудники знали, что всё под контролем, они не одни и могли оперативно исправлять ошибки.

Хотя в боевом плене обучения акцент делается на практическом обучении, необходимо также учитывать основы теоретических знаний, которые могут быть критически важны для понимания контекста выполняемых задач.

Кто должен создавать план обучения сотрудника

План обучения сотрудника может разрабатываться различными участниками процесса. Это зависит от структуры компании, целей обучения и специфики работы. Вот несколько вариантов специалистов, которые могут участвовать в создании плана:

1. HR-отдел. Специалисты по обучению и развитию персонала могут разрабатывать общие программы обучения, руководствуясь стратегическими целями компании и потребностями сотрудников.

2. Руководитель отдела. Менеджеры и руководители команд могут определять конкретные потребности в обучении своих сотрудников, основываясь на текущих задачах и возможностях для развития.

3. Наставники и более опытные коллеги. Они могут вносить ценный вклад в процесс, учитывая индивидуальные потребности и сильные/слабые стороны нового сотрудника.

4. Сами сотрудники. Важно вовлекать их в процесс, позволяя им выражать свои предпочтения и области для развития. Это может быть реализовано через анкетирование или индивидуальные беседы.

Как видите, тут всё очень индивидуально. Хотя, на мой взгляд, оптимально, чтобы создавал или хотя бы корректировал план обязательно руководитель того сотрудника, для которого план составляется. Поскольку именно он лучше всего знает, какие области стоит улучшить.

В любом случае я рекомендую обязательно поговорить с обучаемым, чтобы выделить области его знаний, направления, которые ему интересны, и в целом оценить уровень мотивации к обучению.

Если вы создаёте план обучения под себя, лучше всего найти ментора.

Заключение

Эффективный план обучения сотрудников — это важная часть управления кадрами. Он должен быть гибким и актуальным, чтобы поддерживать сотрудников в их профессиональном росте и помощи в достижении общих целей компании.

Ещё больше о том, как оценить проактивность сотрудника и сделать его работу максимально эффективной, рассказываю в статье: